В предыдущей статье я рассказал как я пришел к выводу что именно корпоративная культура будет ключем к повышению прибыли компании и почему для проведения диагностики я выбрал модель Денисона.
Культура как система
Итак, модель Денисона покажет мне какие аспекты корпоративной культуры требуют улучшения, сооответственно, я пойму в каком направлении мне надо работать для повышения эффективности своей компании. Но что-то мне стало подсказывать что этого не достаточно и я упускаю что-то важное.
Я мысленно представил культуру компании в виде некоторой двумерной системы координат в которой одна ось показывает индикатор культуры, а другая ось показывает его значение. По сути получился «плоский» взгляд на культуру организации и мне стало понятно, что нужно добавить еще одно измерение, вопрос только какое именно.
Разные пути к одной цели
Возьмем для примера из модели Денисона индикатор «Цели и задачи». Он описывает уровень согласия сотрудников с поставленными целями, амбициозность и достижимость этих целей. При этом руководство искренне стремиться достигнуть поставленных целей и оценивает прогресс в этом направлении, а сотрудники имеют ясное представление о необходимых действиях для достижения успеха.
Очевидно, что один из способов добиться единого понимания целей компании это проводить регулярные совещания, где всем вместе обсуждать их, а также отслеживать прогресс в их достижении.
Также можно просто оформить все это в виде приказа, выдать всем для ознакомления под подпись, а далее пусть все сотрудники с заданой регулярностью оформляют отчет, где фиксируют свои результаты на пути к цели. Затем все отчеты отправляются руководству, вместо долгих своместных совещаний.
Получается, что одну и ту же задачу можно решить разными способами и скорее всего для каждого типа культуры будет оптимальным свое решение. Для определенных компаний предпочтительнее открытое общение, для других – иерархия и бюрократия.
Дополнительные измерения
Я обратился за помощью к преподавателям Высшей школы экономики, и мне посоветовали изучить модель диагностики Ларри Константина под названием «Шкалы организационных парадигм». Эта модель основана на рамочной конструкции конкурирующих ценностей и имеет в своей типологии четыре вида культуры: открытую, закрытую, случайную и синхронную.
Изучив подробное описание этой типологии, я понял, что данная методика даст мне ответ на вопрос, как проводить изменения для повышения соответствующих показателей из модели Денисона. Теперь настало время подробно описать суть используемых методик и порядок проведения опроса,
Начну с модели Денисона, о которой я расскажу в следующей статье.