Истоки проблемы
Все началось с простой задачи – оформить страницу «О компании» на нашем сайте. Необходимо было сформулировать миссию, обозначить цели и рассказать краткую историю фирмы, выделив наши отличия от конкурентов. Для этого я решил всем коллективом с помощью «мозгового штурма» собрать необходимую информацию.
Как оказалось, у каждого было свое видение целей, а о миссии и вовсе никто толком не задумывался — все просто трудились, стараясь качественно делать свою работу. Для меня же цели казались очевидными, поэтому даже мысли не возникало их обсужать. Стало ясно: необходимо сверху донести до сотрудников стратегию компании. Я самостоятельно проработал цели, продумал мотивацию, а затем всем все подробно объяснил, рассчитывая, что теперь у всех будет единое понимание.
Осознание проблемы
Клиентская база постепенно росла, поэтому возникла необходимость в увеличении штата. И если раньше новый сотрудник вливался в коллектив достаточно легко, то теперь это стало проблемой, так как нигде не описана процедура адаптации, а внутренние правила, принципы работы и ценности стали формироваться самостоятельно и бесконтрольно, при этом каждый новый сотрудник также вносит свой вклад в этот процесс. Периодически возникали небольшие конфликты и прочие трудности, которые не позволяли компании расти дальше.
Поиск решения
Кто-то называет это явление «стеклянный потолок», я же понял, что достижению целей мешает наша сложившаяся корпоративная культура. Как говорил известный консультант по управлению Питер Друкер, культура съедает стратегию на завтрак. Я решил самостоятельно решить эти проблемы и занялся целенаправленным формированием корпоративной культуры, однако эта попытка не увенчалась успехом.
В этот момент я поступил в Магистратуру ВШЭ на направление «Бизнес-психология», поэтому решил взять паузу, пока не освою необходимые инструменты для реализации этого проекта. По окончанию обучения у меня сложилось четкое представление о корпоративной культуре, ее типологиях, методах диагностики и способах трансформации.
Выбор инструмента
Для начала нужно было определить отправную точку и направление развития, то есть понять текущее состояние культуры в компании и ее проблемные аспекты.
Первоначальной задачей для меня стало найти ответ на вопрос «ЗАЧЕМ?». Это означает, что надо не просто понять какой тип моей текущей культуры, но прежде всего увязать все это с экономической эффективностью бизнеса. Иначе говоря, я просто хочу с помощью культурных изменений повысить доходы компании.
Следующий вопрос, который требовал ответа, это «ЧТО?» мне надо изменить для улучшения своих бизнес-показателей. Как оказалось, в научном мире на этот вопрос уже есть ответ. Существуют методики диагностики, направленные именно на повышение эффективности организаций.
Я выбрал одну из самых популярных – Модель организационной культуры Даниэля Денисона. Эта научно обоснованная методика показывает связь между отдельными аспектами корпоративной культуры и экономической эффективностью организации.
В процессе подготовки к диагностике и изучения соответствующей литературы, появился следующий вопрос: «КАК?» все это изменить.
Ответ на этот вопрос читайте в следующей статье.