Модель Денисона

Исследователь корпоративной культуры, профессор Дениэл Денисон, имея 25-летний опыт наблюдения за более чем 1000 компаниями различных размеров, отраслей и стадий жизненного цикла, а также опросивший более 40000 представителей этих компаний, в 1990 году разработал модель для диагностики корпоративной культуры, которая стала одной из наиболее авторитетных и признанных методик, используемых в качестве инструмента для анализа корпоративной культуры и установления ее связи с организационной эффективностью.

Концепция модели

Модель направлена на создание баланса между миссией, адаптивностью, вовлеченностью и последовательностью, помогая организации анализировать текущее состояние дел и точно настраивать корпоративную культуру для эффективной синхронизации всех четырех характеристик.

Модель Денисона отличается от других моделей тем, что она основана на поведенческом подходе, а не на особенностях личности или психики. Одна из важных особенностей этой модели заключается в том, что она непосредственно связывается с ключевыми экономическими показателями бизнеса, что отличает ее от других «академических» моделей, где влияние элементов корпоративной культуры на бизнес-показатели остается неясным. Так как эта модель разработана специально для деловой среды и использует бизнес-терминологию, привычную для описания бизнес-процессов, процедура диагностики – несложная, а вопросы понятны респондентам.

Концепция Денисона основывается на оценке четырех основных характеристик корпоративной культуры и управления: миссии, согласованности, вовлеченности и адаптивности. Каждая из этих характеристик включает три дополнительных индикатора, в сумме составляющих 12 параметров. Денисон в своей работе использует ту же шкалу конкурирующих ценностей, что и модель Камерона-Куинна, что также позволяет проанализировать культуру организации с учетом четырех измерений: гибкость и стабильность, внутренний и внешний фокус. В центре модели находятся убеждения и ожидания сотрудников организации, в соответствии с которыми строится их поведение. Все указанные характеристики и параметры культуры представлены в виде круга, разделенного на соответствующие сектора.

Описание методики

Для построения модели корпоративной культуры проводится опрос сотрудников компании, где респонденты отвечают на 60 вопросов по 5-бальной шкале Лайкерта, по 5 вопросов на каждый из 12 индексов (пример опросника). Для каждого вопроса рассчитывается среднее значение, а затем рассчитывается среднее значение для каждого из 12 индексов.

В соответствии с оригинальной методикой, средние значения каждого из индексов сравниваются с соответствующими показателями других компаний из схожих отраслей. Эти показатели хранятся в специальной закрытой базе данных, которая регулярно пополняется и обновляется. Таким образом, определяется процентильный показатель, который позволяет оценить уровень развития 12 параметров корпоративной культуры компании по сравнению с другими аналогичными компаниями.

Для более наглядной визуализации характеристик и силы организационной культуры, на графическом профиле компании соответствующие сектора закрашиваются цветом в соответствии с уровнем процентильного показателя. Оценка и описание организационной культуры производятся на основании количества закрашенных секторов в каждом из индикаторов. Например, если все четыре сектора в индикаторе «Командная ориентация» закрашены цветом, это указывает на то, что у анализируемой компании этот показатель превышает значение, характерное для 75% других схожих компаний (процентильный показатель может быть конкретизирован).

Основные характеристики корпоративной культуры в модели Денисона и соответствующие им индикаторы имеют следующие значения:

Миссия

Характеристика культуры «Миссия» предполагает понимание сотрудниками стратегии и направления развития организации. Формулировка четкой миссии помогает создать ощущение единства в действиях сотрудников, а также положительно влияет на взаимодействие между ними. Миссия должна отражать уникальность организации и помогать ее сотрудникам понять, для чего существует компания и какие цели она преследует.

Ключевой вопрос: Знаем ли мы, куда идем?

Индикатор «Стратегическое направление» отражает наличие сформулированных и рациональные стратегических целей, которые придают действиям организации целенаправленность, помогают противостоять конкуренции и расти. Сотрудники осознают смысл и значение своей деятельности.
Индикатор «Цели и задачи» описывает уровень согласия сотрудников с поставленными целями, амбициозность и достижимость этих целей. Руководство искренне стремиться достигнуть поставленных целей и оценивает прогресс в этом направлении, а сотрудники имеют ясное представление о необходимых действиях для достижения успеха.
Индикатор «Видение» означает, что компания имеет долгосрочную стратегию развития согласно своим представлением, как она будет выглядеть в будущем. Это вдохновляет и мотивирует сотрудников, а также позволяет принимать текущие решения и действовать в соответствии с этими планами.

Согласованность

Характеристика культуры «Согласованность» подразумевает, что различные подразделения и сотрудники могут эффективно взаимодействовать друг с другом для достижения общих целей организации. Управление, основанное на интеграции и координации, показывает большую эффективность по сравнению с жесткими правилами и регламентами.

Ключевой вопрос: Есть ли у нас ценности, системы и процессы для создания рычагов?

Индикатор «Координация и интеграция» отражает способность различных подразделений компании эффективно сотрудничать в решении общих задач. Действия руководства предсказуемы и последовательны, сотрудники из разных подразделений, успешно решают совместные задачи.
Индикатор «Способность к консенсусу» подразумевает, что сотрудники компании способны к достижению согласия даже по сложным вопросам. Имеется единое понимание о правильных и неправильных подходах к выполнению работы. Организация имеет сильную корпоративную культуру.
Индикатор «Ключевые ценности» означает, что сотрудники и руководители организации разделяют единые принципы поведения и набор ценностей. Управление имеет свой характерный стиль и основано на понятных правилах и процедурах.

Вовлеченность

Характеристика культуры «Вовлеченность» описывает уровень участия сотрудников в деятельности компании, где они осознают взаимосвязь своей работы с целями организации, обладают достаточными полномочиями, ценят коллективную работу и уделяют внимание развитию своих способностей. Компании с высокой вовлеченностью характеризуются тем, что каждый сотрудник готов нести личную ответственность за достижение общих целей. Управление в таких компаниях основано на принципах добровольности, отсутствия формализма и бюрократии. Сотрудники, высоко вовлеченные в работу компании, заботятся о ее долгосрочном успехе, как если бы они были ее собственниками.

Ключевой вопрос: Насколько наши сотрудники согласованы и вовлечены в работу компании?

Индикатор «Возможность развития» говорит о том, что компания на постоянной основе осуществляет инвестиции в повышение квалификации и развитие способностей сотрудников. Профессионализм и эффективность сотрудников является важным конкурентным преимуществом.
Индикатор «Командная ориентация» означает, что в компании активно поощряется взаимодействие между разными подразделениями и отделами. Сотрудники ориентированы на сотрудничество и ощущают свою личную ответственность за достижение общекомандных целей.
Индикатор «Предоставление полномочий» отражает ситуацию, когда сотрудники компании обладают достаточными полномочиями для влияния на рабочие процессы. Информация является открытой и доступной для всех, кто в ней нуждается. Сотрудники увлечены своей работой и уверены в том, что вносят значимый вклад в общее дело компании.

Адаптивность

Характеристика культуры «Адаптивность» описывает способность организации к инновациям, готовность к переменам и ориентацию на потребности клиентов. Адаптивные компании собирают и анализируют информацию из внешней среды, а также способны извлекать уроки из своих ошибок, что помогает им более эффективно развиваться.

Ключевой вопрос: Реагируем ли мы на рынок и внешнюю среду?

Индикатор «Способность к изменениям» означает, что организация находит эффективный ответ на действия конкурентов и другие изменения в бизнес-среде. Постоянно усовершенствуются или внедряются новые способы выполнения рабочих задач.
Индикатор «Внимание к клиентам» подразумевает, что компания внимательно относится к запросам и предпочтениям своих клиентов и для удовлетворения их потребностей, готова вносить соответствующие изменения в свои бизнес-процессы.
Индикатор «Организационное обучение» указывает на способность компании анализировать свои ошибки и рассматривать их как возможности для роста и развития. Она активно поддерживает и поощряет инновации, а обучение рассматривает как неотъемлемую часть ежедневной работы.

Влияние на бизнес

В ходе длительных исследований Денисоном и его командой была выявлена связь между указанными индикаторами корпоративной культуры и результативностью организации. Было доказано, что высокий уровень каждого из этих индикаторов оказывает важное влияние на успешную деятельность компании.

Согласно Денисону, влияния четырех характеристик корпоративной культуры на эффективность организации проявляется следующим образом:

пара «миссия» и «согласованность» влияет на рентабельность компании;
пара «согласованность» и «вовлеченность» влияет на качество продукции и удовлетворенность сотрудников;
пара «вовлеченность» и «адаптивность» влияет на креативность и на удовлетворенность клиентов;
пара «адаптивность» и «миссия» влияют на инновации, рост продаж и увеличение рыночной доли.

Применимость методики в России

Исследования проведенные Денисоном в России в период 1997-1999 годов также показали наличие взаимосвязи, что свидетельствует о том, что модели разработанные изначально для США применимы и в других странах. Однако, степень влияния оказалась различной. Так, например, адаптивность и вовлеченность выступают определяющими факторами эффективности в российских компаниях. При этом различные факторы отвечают за различные показатели эффективности. Рост продаж более определяется миссией, а прибыльность – адаптивностью.

Отмечено, что так как в то время российская политическая и экономическая система были достаточно не стабильны, то именно умение быстро приспосабливаться к меняющимся условиям обеспечивали успех компании. А вот при стабильных условиях, миссия и согласованность являются более важными факторами влияющими на результативность организации.
[К. Фей, Д. Денисон, Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики, №4, 2005, С. 58-74]

Несмотря на то, что с момента проведения исследования прошло более 20 лет, в течение которых экономика и политическая системы в России и в мире были достаточно стабильны, на текущий момент общество вновь находится в ситуации неопределенности. Поэтому наша команда полагает, что сделанные во время вышеуказанных исследований выводы применимы и сегодня.