Шкалы организационных парадигм

Модель «закрытой» организации

Модель «закрытой» организации напоминает иерархическую культуру описанную в модели Камерона-Куинна. Эту модель Л. Константин схематично изображал в виде пирамиды, где на вершине находится руководитель, который вниз по иерархической лестнице спускает все свои указания. Такая  организация четко структурирована, в ней все продумано и регламентировано. Эта модель идеально подходит для структур конвейерного типа.

Руководителями таких организаций, часто являются лидеры авторитарного склада, склонные к выстраиванию системы контроля и подчинения. У сотрудников таких организаций никогда не возникает вопроса, кому они подчиняются, кто подчиняется им, и как должны взаимодействовать подразделения компании между собой. Ясное осознание своей позиции и роли, а также наличие определенности, обеспечивают людям ощущение безопасности. Здесь их ответственность четко ограничена выделенными полномочиями, а все отклонения регулируются вышестоящим руководителем. В такой организации коммуникация между сотрудниками осуществляется по принципу сверху-вниз, присутствует использование негативной обратной связи, а владение информацией считается признаком власти.

В стабильной среде такая модель может быть высокоэффективной, однако в переменных условиях она оказывается менее гибкой и адаптивной из-за своей склонности к консерватизму.

Модель «случайной» организации

В данной модели сотрудники обладают свободой действий, приветствуется самостоятельность в принятии решений. В таких организациях работают творческие и инициативные люди, которые отрицательно относятся к контролю их деятельности. Коммуникации происходят снизу-вверх и часто носят неформальный и случайный характер, присутствует позитивная обратная связь.

Лидер в такой организации часто имеет «попустительский» стиль управления, он должен уметь находить компромиссы и обладать терпимостью. В «случайных» организациях практически отсутствует какая-либо понятная структура и настроенная система управления, сотрудники максимально автономны и самостоятельны, поощряются инновации. Часто подобные модели встречаются в научных организациях, где различные специалисты проводят собственные исследования, но при этом они объединены общей сферой деятельности или работают в одном подразделении.

В бизнесе также могут присутствовать подобные модели, особенно в начале своей предпринимательской деятельности, так как «случайная» модель обладает большой гибкостью и адаптивностью и может быстро перестраиваться под меняющиеся условия внешней среды. Однако, такая модель не является устойчивой в долгосрочной перспективе, и после перестроения организация может претерпеть значительные изменения, став новой сущностью.

Модель «открытой» организации

Символом «открытой» организации считается круг. В таких организациях происходит диалог «на равных», происходит совместный поиск решений, выслушивается и учитывается каждое мнение. Каждый сотрудник ощущает свою причастность к общему делу, а также имеет возможность реализовать свой потенциал. В таких организациях люди готовы проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Задача лидера – поддерживать и направлять диалог, обеспечивать участие каждого сотрудника в групповой работе и фактически выполнять функции фасилитатора и модератора.

Организации «открытого» типа обладают стабильностью, но при необходимости они могут быстро адаптироваться и изменяться. Однако, длительность процесса принятия решений может быть недостатком этой модели, так как долгие совместные обсуждения и поиск консенсуса требуют больших временных ресурсов. В условиях динамичной и конкурентной среды, где время играет важную роль, «открытая» модель может столкнуться с ограничениями и уступить организациям, способным принимать более оперативные решения.

Модель «синхронной» организации

«Синхронная» модель обычно строится вокруг харизматического лидера, который увлекает весь коллектив организации своей идеей и объединяет их общей целью. Таким образом, сотрудники не просто выполняют поставленную сверху задачу, они также разделяют единую цель и ценности организации. Несмотря на то, что подобная модель в бизнесе встречается относительно редко, она имеет достаточно интересные перспективы.

В современном менеджменте все большую популярность приобретают принципы управления, основанные на ценностях. При таком подходе значительно упрощается координация и контроль, поскольку сотрудники, разделяющие общие ценности, ведут себя предсказуемо и согласованно.

В такую организацию привлекаются только те сотрудники, которые разделяют ее ценности и готовы самостоятельно продвигаться к общей цели, внося свой вклад в процесс ее достижения и беря на себя ответственность за результат. При этом, каждый сотрудник, достигая личных целей, одновременно достигает и целей организации, поскольку в данном случае эти цели не противоречат, а почти совпадают.